El RD-ley 15/2020, de 20 de abril ha introducido nuevas medidas en el contexto de la crisis del Covid-19. Entre ellas, una se refiere al carácter prioritario del trabajo a distancia (“teletrabajo”) en actual contexto de adopción de diversas medidas de distanciamiento social y de limitación de la movilidad.
El precedente RD-ley 8/2020 estableció la obligación de las empresas de adoptar las medidas oportunas para mantener la actividad laboral mediante mecanismos alternativos, particularmente a través del trabajo a distancia, siempre que ello sea técnica y razonablemente posible y el esfuerzo de adaptación necesario resulte proporcionado. La adopción de estas medidas se considera prioritaria frente a otras que impliquen la cesación temporal o reducción de la actividad (ERTES).
La vigencia de esta medida quedó inicialmente prevista para mientras dure el estado de alarma y un mes más tras el levantamiento de dicho estado de alarma. Ahora, el RD-ley 15/2020 ha ampliado su duración, estableciendo que lo previsto en el RD-ley 8/2020 se mantendrá vigente durante dos meses adicionales a lo inicialmente previsto. Es decir, el carácter prioritario del teletrabajo se mantendrá vigente hasta 3 meses desde el fin del estado de alarma.
Por consiguiente, tanto las empresas que no hubieran todavía implantado medidas de teletrabajo, como las que sí hubieran adoptado medidas en este sentido, vienen obligadas a dar prioridad esta forma de prestación laboral durante los próximos meses. Es cierto que la normativa no llega a establecer una obligación absoluta de teletrabajo -ni para las empresas ni para los trabajadores-, pero sí una obligación empresarial de realizar un esfuerzo razonable, en términos técnicos, organizativos y económicos, para posibilitar el trabajo a distancia.
Con la misma duración (3 meses desde la finalización del estado de alarma), se ha prorrogado también la medida que permite a los trabajadores solicitar a la empresa reducciones de jornadas y/o adaptaciones de las condiciones de trabajo, incluida la posibilidad de pasar a “teletrabajar”, por razones de cuidado de hijos u otros familiares en el contexto del Covid-19. Ahora bien, no es un derecho absoluto o incondicionado del trabajador, sino que la adaptación tendrá que ser justificada, razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades del trabajador y las necesidades organizativas de la empresa. La norma se remite a los tribunales laborales a efectos de solucionar los posibles conflictos en esta materia.
Por lo demás, con el objetivo de facilitar el trabajo a distancia en aquellas empresas o puestos de trabajo en que no estuviera prevista hasta la entrada en vigor de su carácter preferente, el RD-ley 8/2020 prevé que la obligación de efectuar la evaluación de riesgos laborales exigida por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales), se entenderá cumplida a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por el trabajador (aquí se puede consultar un modelo de cuestionario difundido por el Ministerio de Trabajo ).
(*) Ángel Jurado Segovia. Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Complutense de Madrid.
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