Jubilación forzosa por razones de edad en el S. XXI

El RD- ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, ha vuelto a incluir la posibilidad de obligar a jubilarse a los trabajadores “por razones de edad”. Y decimos de nuevo, ya que este asunto ha sufrido idas y venidas en las que la jubilación ha sido tratada sucesivamente como un derecho o como una obligación.

Retrotrayéndonos a 1953 existía una orden ministerial que reconocía la jubilación como un derecho del trabajador, aunque dejaba la puerta abierta a que el empresario pudiese extinguir el contrato por ineptitud del trabajador al llegar a una edad determinada en malas condiciones. En estos momentos, la jurisprudencia dejaba claro que no se admitía la imposición de la jubilación vía negociación colectiva. Fue ya en los años 80 cuando en el Estatuto de los Trabajadores se incluye la posibilidad de que vía convenio colectivo se pueda imponer la jubilación. Sobre esta cuestión, se manifestó la STC 22/1981, de 2 de julio, señalando que entender que la edad legal de jubilación es una causa directa de extinción del contrato laboral es contrario al propio derecho al trabajo y al principio de no discriminación “por razón de edad”. No obstante, admitía la amortización de los puestos de trabajo cuando se sustituye al trabajador jubilado por otro desempleado, siempre que el primero cumpla las condiciones para acceder a la pensión. Esta ha sido la línea jurisprudencial seguida en años posteriores por el Tribunal Constitucional que defiende el derecho a la jubilación, pero matizada por la denominada “doctrina del equilibrio” en la que se da preferencia en el empleo a los jóvenes. Mientras la legislación ha recogido y derogado sucesivamente la cláusula que permite imponer la jubilación vía negociación colectiva.

Así, como consecuencia del reciente RDL, en la misma línea que en otras ocasiones, en 2019 el Estatuto de los Trabajadores contempla la posibilidad de la jubilación forzosa para los trabajadores por cuenta ajena. No es el empresario individualmente quien puede obligar a la extinción del contrato de trabajo, sin indemnización, cuando se alcanza la edad de jubilación, pero sí puede hacerse vía negociación colectiva tanto a través de convenios de empresa como de sector. Aunque al empresario siempre le queda la extinción por ineptitud sobrevenida por razón de edad en la que, independientemente del cumplimiento de los requisitos para el acceso a la pensión, puede decidir la finalización unilateral de la relación de prestación de servicios mediante indemnización de 20 días por año trabajado.  Vuelta, pues, a un pasado que hoy se revela de dudosa eficacia.

Como en las anteriores regulaciones la finalidad de la jubilación forzosa, se aduce en el RDL, solo puede ser la creación de empleo, con todo lo discutible que dicha finalidad sea desde el punto de vista funcional y, en cualquier caso, como justificación de una obligación que roza la inconstitucionalidad. Además, se contrapone al principio de prolongación de la vida laboral, que es defendido desde Europa, como necesidad para la sostenibilidad financiera del sistema de pensiones. Siempre en pos de una reducción más que dudosa de la alta tasa de desempleo juvenil. En definitiva, se apuesta por el rejuvenecimiento de las plantillas, pero también por su estabilización, ya que solo se admite la cláusula como moneda de cambio de la contratación de desempleados o de la conversión de contratos a tiempo parcial a tiempo completo o de duración determinada a indefinidos. No es así, en nuestra opinión, como funciona el mercado de trabajo del S. XXI.

La norma no obliga a todos los trabajadores a jubilarse llegada una determinada edad, solamente a aquellos que tengan derecho a una pensión que sea el 100% de la base reguladora. Así, parece como si el hecho de acceder a una pensión en estas condiciones fuese el premio que todos quieren obtener, olvidando las opciones que se recogen en la normativa general como aumentar este porcentaje de la base a través de la continuación de la vida laboral más allá de la edad legal de jubilación o la utilización de las distintas fórmulas de compatibilidad de la jubilación con el trabajo como opción vital. En todo caso, el hecho de que se llegue al 100% de la base reguladora tampoco asegura que el importe de la pensión sea adecuado, dado que, si el trabajador cotizó por bajas bases de cotización, el 100% no le garantiza un importe adecuado.

En cualquier caso, el derecho constitucional a la jubilación debe contemplarse como un derecho pleno sin ninguna limitación, sin dar preferencia a un grupo por razón de edad (los jóvenes) quitándosela a otro (los trabajadores seniors). Además, hay más argumentos. La compatibilidad del salario y pensión se está extendiendo como instrumento de sostenibilidad financiera del sistema de pensiones dentro del principio europeo de prolongación de la vida laboral más allá de la edad pensionable y con esta cláusula reeditada de la jubilación forzosa se está rompiendo esta línea decisiva de mejora de la sostenibilidad del sistema. Por último, las expectativas del envejecimiento de la población activa en los próximos años, alentada por el envejecimiento general de la población, llevarán a minimizar la tasa de desempleo juvenil y la necesidad de mano de obra, de modo que es esperable que este tipo de cláusulas de jubilación forzosa no solo no tenga cabida en dicho contexto laboral, sino que al contrario habrá que fomentar, sin duda, la continuación de la vida laboral más allá de la edad legal de jubilación como único camino. Mientras tanto, no parece adecuado que privemos a los trabajadores de mayor edad de su derecho a jubilarse cuando ellos decidan dentro de las reglas del sistema, que debe ser absoluto y sin limitaciones ni individuales ni colectivas. La jubilación es un derecho, no una obligación, y más en el S. XXI.