El Sistema Holandés de Pensiones de Empleo está conectado a una tradición de profunda colaboración entre empresas y sindicatos. Históricamente, su evolución ha estado basada en argumentos, y no en el debate emocional tan habitual en el mundo de las pensiones.
Datos Resumen
| SISTEMA DE PENSIONES DE EMPLEO PAÍSES BAJOS |
|
|---|---|
| Población |
17,1 millones |
| Empleados cubiertos por planes de empleo |
5,7 millones |
| Empleados no cubiertos |
0,9 millones |
| % de Empleados Holandeses cubiertos (2018) |
92% del total |
| Autónomos (no cubiertos por pensiones de empleo) |
0,9 millones |
| Nivel de aportación pensiones de empleo |
15%-20% salario |
| Tasa de Sustitución media Pensión Total |
90,5% |
| % Pensión de empleo sobre Pensión Total |
70% |
| Objetivo % Pensión de empleo sobre salario medio carrera, en carreras profesionales de 40 años |
75% |
| Activos bajo gestión mercado holandés pensiones privadas (2018) (1) |
U$D 1,517 billones |
| % sobre PIB activos bajo gestión 2018 (1) |
166,7% |
(1) OCDE
Características de las Pensiones del Sistema de Empleo
Tipos de instrumentos de pensiones de empleo
En los Países Bajos existen los siguientes tipos de fondos de pensiones:
- Fondos de pensiones sectoriales (para un sector completo, como, por ejemplo, la administración pública, la construcción, la hostelería o el comercio minorista). Aproximadamente, el 75% de los trabajadores holandeses están cubiertos en este tipo de Fondo.
- Fondos de pensiones de empresa (promovidos y constituidos por una empresa o grupo de empresas).
- Fondos de pensiones para profesionales autónomos, como por ejemplo médicos especialistas).
Obligatoriedad de constituir y participar en planes de pensiones de empleo
En los Países Bajos, en principio, no existe la obligación de inscribirse en un plan de pensiones de empleo. No obstante, si los agentes sociales (patronales y sindicatos) acuerdan ofrecer un plan de pensiones a los empleados de un sector, el Gobierno puede establecer que sea obligatorio para todos los trabajadores de ese sector o grupo de profesionales.
El Gobierno es quien decide si cada uno de los Planes de Pensiones sectoriales son o no obligatorios. En este caso, el empleador no puede decidir por sí mismo si ofrecer o no un plan de pensiones. Esta obligatoriedad asegura los fondos de pensiones sectoriales dispongan de suficientes economías de escala.
La obligatoriedad proporciona una buena cobertura para todos los trabajadores. Mediante la participación obligatoria, las autoridades buscan conseguir la solidaridad del sistema. Además, en el caso de los planes sectoriales permite a los empleados que puedan cambiar fácilmente de puesto de trabajo dentro de su sector sin que ello tenga consecuencias para su pensión de empleo.
Más de un 92% de los trabajadores participan en un plan de pensiones del sistema de empleo.
Aquellas empresas que no están obligadas a adherirse a los planes de pensiones sectoriales (ejemplo, de una industria sin plan de pensiones sectorial), pueden voluntariamente promover y constituir un plan de pensiones propio o contratarlo con una compañía de seguros. En estos casos, opera la adscripción automática por defecto (automatic enrolment): el trabajador es inscrito por su empleador en un Plan de Pensiones, pero ese empleado puede voluntariamente optar por salirse una vez inscrito.
Gestión de los planes y fondos de pensiones del sistema de empleo
Las condiciones y niveles de cobertura del plan de pensiones son determinadas por la negociación colectiva, tanto cuando se trata de planes de pensiones de empresa como planes sectoriales.
Las decisiones de gestión se toman desde la “junta de administración del fondo” (similar a una comisión de control). La constitución de esta junta de administración es obligatoria y está formada paritariamente por representantes de los trabajadores y de los empleadores (50% cada uno).
Un número limitado de planes de pensiones utilizan la autogestión, es decir realizan ellos mismos administración del plan pensión y la gestión de las inversiones apoyándose en gestoras de activos. La gestión en la mayor parte de los fondos de pensiones se encarga a entidades privadas externas. Estas entidades pueden ser compañías aseguradoras o entidades gestoras de planes de pensiones.
Tipos de compromisos por pensiones: mayoría de Prestación definida evolucionando a Aportación definida
Hasta el año 2020 el sistema de pensiones de empleo holandés ha sido mayoritariamente de Prestación Definida: el compromiso del empleador consiste en garantizar un nivel de prestación a la jubilación del trabajador, vinculado al salario del empleado.
Por porcentaje por activos bajo gestión (patrimonio), un 95% de los Planes de pensiones de empleo son de Prestación Definida, y un 5% Aportación Definida. Por número de Planes existentes, un 88% son planes de Prestación Definida, un2% Aportación Definida y un 10% Mixtos o híbridos.
En los últimos años los planes de nueva creación están siendo en su mayoría de prestación definida de salario medio de carrera (es decir, la prestación garantizada está vinculada a la media de los salarios obtenidos durante la carrera profesional). Anteriormente eran planes de salario final (prestación garantizada vinculada al último salario percibido antes de jubilación). Ha habido un Transito de Prestación definida basado en el salario final a Prestación Definida de salario medio de carrera.
Como explicamos en este otro post vinculado, durante 2022 a 2026 habrá una transformación del actual sistema holandés de pensiones de empleo de prestación definida en un sistema de aportación definida colectiva, en aras a garantizar la solvencia del sistema.
Aportaciones
A los Planes de Aportación Definida
Los planes de aportación definida suelen ser contributivos: contribuye tanto la empresa como el trabajador.
Importe de Aportaciones:
- Primer tramo de aportación: la aportación del trabajador es fija e igual para todos los empleados, en base al “principio de solidaridad”. En planes de pensiones sectoriales cada empleado paga una cantidad igual (porcentaje de salario o tanto alzado).
- La Aportación del empleador es variable.
El empleador suele asumir en torno al 2/3 aportación total. Si el tipo de aportación es plano, el nivel de aportación está relacionado con el límite máximo fiscal de aportación para cada grupo.
La Aportación del empleado habitualmente se sitúa entre el 0% y 10 % de la base pensionable. El nivel de aportación total suele estar entre un 15% y un 20% de la base pensionable.
La base pensionable es igual al salario pensionable menos la pensión estado estimada.
Existe la posibilidad del llamado “descuelgue” en Planes de Pensiones Sectoriales. Ese descuelgue supone que las empresas pueden ser autorizadas a salir del fondo de toda su industria (sector) y contratar su propio plan de pensiones, siempre que las prestaciones sean como mínimo iguales a los del plan central de su industria.
La razón de esa posibilidad de descuelgue es que, como hemos comentado, en estos planes sectoriales las aportaciones requeridas a los trabajadores participantes no están referenciadas a la edad, sino que son planas (iguales para todos). Por lo tanto, las empresas con empleados jóvenes tienen que pagar más de lo que les correspondería si estuvieran referenciadas a la edad.
El «descuelgue» no suele hacerse debido a la mala posición financiera de muchos planes de pensiones.
Contribuciones a Planes de Prestación Definida
En estos esquemas, el nivel de pensión depende del número de años trabajados y del salario.
Los tipos de interés utilizados para cálculo de los derechos acumulados y los compromisos por pensiones (contribuciones) son calculados por el Banco Central de Holanda (regulador) y son llamados Ultimate Forward Rates (UFR).
Estos tipos interés de cálculo de las reservas de los fondos de pensiones han bajado en los últimos años lo que ha supuesto un incremento de costes para las empresas ( y trabajadores) y una reducción de los ratios de cobertura de las obligaciones, por lo que ha estado requiriendo a un número significativo de empresas a presentar planes de recuperación de sus planes de pensiones para poder cumplir con sus compromisos por pensiones con sus trabajadores.
En conclusión, está habiendo dificultades para algunos Planes y Fondos para que los activos puedan cumplir con las obligaciones de pensiones, en un entorno de tipos reducidos y con un incremento de la esperanza vida. Ello ha forzado al acuerdo del Gobierno, grupos parlamentarios y los agentes sociales para transformar el sistema holandés en un periodo de 4 años (2022 a 2026) de un sistema de prestación definida a un sistema de aportación definida.
Prestaciones
Las prestaciones por jubilación normalmente se perciben en forma renta vitalicia. Su importe se calcula de la siguiente manera:
- En el caso de prestaciones por compromisos de aportación definida: se calculan sumando a las aportaciones realizadas a los rendimientos obtenidos, y restando los gastos de administración del Plan.
- En el caso de compromisos de prestación definida, la fórmula de cálculo de la prestación sería:
- Casos de prestación definida vinculada a salario medio de carrera: (Salario Total MENOS Pensión Pública (AOW) / 70) X porcentaje entre 1,750% y 1,857% (porcentaje 2016)
- Planes de prestación definida de salario final: multiplicando por 1,657% y X número de años de trabajo acumulado
La normativa establece que la prestación máxima a percibir sumando la Pensión Pública y la pensión privada de empleo sea de un 100% del último salario.
Tratamiento Fiscal de los Planes de Pensiones de Empleo
Aportaciones
las Aportaciones del empleado son deducibles en su impuesto sobre la renta. Las contribuciones de la empresa están exentas con un límite máximo del 70% de tasa de sustitución y de la tasa de devengo anual o tasa de acumulación (1,657% anual para planes de prestación definida de salario final y 1,857% para planes de salario medio de carrera).
En los casos de planes de pensiones de aportación definida en los que la aportación sea igual para todos los partícipes independientemente edad, se debe cumplir los máximos de exención fiscal por edad.
El salario pensionable consiste en la renta máxima jubilación menos la pensión estatal. El salario pensionable máximo asciende a 100.000 euros. Para las personas que ganan más de esa cantidad existe un instrumento de Seguro de Ahorro Jubilación, con contribuciones no deducibles, pero prestaciones no sujetas a impuesto.
Los rendimientos de los Planes de Pensiones están no sujetos a impuestos durante el periodo de acumulación. Las prestaciones percibidas están sujetas a impuesto sobre la renta como rendimiento del trabajo.
Las aportaciones del Empleador son deducibles en su Impuesto de Sociedades. Los Fondos de Pensiones no están sujetos a Impuesto de Sociedades.
Más información
- The Dutch Pension System an overview of the key aspects-2018 (Una vision general del Sistema de Pensiones Holandes), by Dutch Association of Industry-wide Pension Funds (VB) and Dutch Assotiation of Company Pension Funds
- THE NETHERLANDS Key characteristics of the pension funds market, European Commission
- El sistema de pensiones de Holanda: el mejor sistema del mundo
- Holanda emprende la reforma que reforzará la sostenibilidad de sus pensiones de empleo
